I am a late bloomer woman… e expresia pe care am preluat-o, cu acordul ei, de la o fostă colegă cu care am lucrat mulți ani în industria revistelor de lifestyle. Ea a intrat un pic mai devreme în decada 50 și gândește un antreprenoriat pentru femeile care sunt în plin mid-career crisis. Nu aici în România, ci la celălalt capăt al lumii, într-o piață a muncii mult mai matură. Problemele existențiale la această vârstă de turning point sunt același, doar soluțiile diferă.
Mid-career crisis – e vârsta un motiv discriminare la job?
Eu am împlinit recent 50 de ani, iar vârsta mea e pe toți pereții rețelelor de social media pe care am cont. Nu am ascuns niciodată vârsta, am afișat-o cu mândrie fiindcă mi se pare că nerecunoașterea propriei vârste e o lipsă de asumare a identității tale. Au fost momente în care uneori mi s-a sugerat să fiu mai discretă cu acest aspect, că se poate întoarce împotriva mea. Sunt conștientă că pe piața muncii din România, și nu numai, vârsta maturității este încă o vulnerabilitate. Dar mai știu și că fiecare vulnerabilitate se poate transforma în abilitate și atu, dacă ești conștient de asta. Însăși etimologia acestui cuvânt vulner-abilitate ne demonstrează că e posibil.
Ca mulți alții și eu am simțit uneori că sunt inadecvată cu vârsta mea biologică – în tinerețe mi-aș fi dorit să am o vârstă mai matură, iar acum, bineînțeles că aș vrea să mai stau un pic în decada 30-40. La 27 de ani, eram cel mai tânăr redactor șef din trusturile IPC Media UK și Edipresse și recunosc că aveam ceva emoții la întâlnirile anuale cu publisheri și redactori șefi din toată Europa, toți cu vârste de peste 40, 50 de ani care se uitau ușor neîncrezători la prea juna șefă a revistei Avantaje dintr-o Românie destul de atipică pentru legile nescrise ale accederii într-o poziție de conducere.
Acum, roata s-a întors, și iată-mă ajunsă decana de vârstă într-o echipă cu o medie de 30+ de ani, într-o agenție de Public Relations și branding personal cu reprezentanți din toate decadele de vârstă.
Mă ajută mult faptul că mai bine de 20 de ani am condus echipe foarte diverse din punct de vedere al vârstei. Am învățat să înțeleg valorile fiecărei generații, așteptările diferite, mindset-ul divers, atitudinile destul de variate despre muncă și viață, statusuri sociale diferite, aptitudini digitale dintre cele mai diverse într-o perioadă în care s-a trecut destul de repede de la jurnalism 2.0 la 4.0.
Am învățat să fiu empatică, să văd mai departe de cuvinte, în limbajul mimico-gestual, să citesc despre cultura organizațională, să fiu mai atentă la soft skills și life skills, pentru că înainte de orice, lucrăm cu oameni. Umanitatea e firul roșu al leadershipului de calitate, restul e discutabil. Chiar și când, mar parte din muncă va fi automatizată, robotizată, tot despre oameni va fi vorba.
Poartă-te cu seniorii profesioniști așa cum ai vrea să să poarte cu tine colegii tăi juniori atunci când vei ajunge la vârste mai înaintate.
Mulți ani am lucrat cu oameni trecuți de 50 de ani. Poate că sună ușor patetic sau desuet, dar am avut în minte ideea „tratează-i pe acești oameni așa cum ți-ai dori să fii tratat când vei ajunge în locul lor”. Și iată că am ajuns. Chiar mă gândeam că seniorii cu care lucram au vârsta părinților mei și că nu mi-ar plăcea să știu că pe ei angajatorii lor i-ar umili, i-ar discrimina, i-ar pune în niște poziții care să îi facă să se simtă ca un balast. O fi poate un soi de karmă, dar cred că dacă vrei ca oamenii să se poarte cu tine cum se cuvine la maturitatea ta profesională, fă în așa fel încât să construiești teren solid pentru asta. Așadar, poartă-te cu seniorii profesioniști așa cum ai vrea să să poarte cu tine colegii tăi juniori atunci când vei ajunge la vârste mai înaintate.
Am colegi în agenție care ar putea să îmi fie copii și, mai în glumă, le și spun asta. E vorba despre valoare, valorizare corectă și, da, egalitate morală, chiar dacă asta sună ca din cărțile de filozofie. Și da, cred că marginalizarea profesională pe motiv de vârstă este o formă de discriminare, pentru că are la bază criteriul fățiș de inegalitate morală, chiar dacă îi spunem frumos și diplomat „politically correctness”, „overqualified”, „nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei” și alte sintagme eufemistice.
La vârsta de 45-50 de ani, viața ne oferă tuturor un turning point. Imaginați-vă inelele acelea rutiere care te scot de pe o autostradă și te trimit pe alta, propulsându-te pe un nivel superior sau inferior? Cam așa e și cu criza de la mijlocul carierei. Te înscrii în inel, urmezi indicațiile în funcție de unde vrei să ajungi (dacă urci sau cobori) ori te lași dus și nimerești altă destinație, care s-ar putea să te surprindă și să îți placă. Posibil să te ia și cu puțină amețeală în timp ce te învârți și cauți sensul corect, cert e că simțurile trebuie să fie în maximă alertă¨, fiindcă ești într-un punct de cotitură care te poate urca sau coborî.
E imposibil să rămâi în cerc. Stagnarea iese din discuție. Trebuie să te miști, altfel riști să fii exclus. Racordarea corectă la o astfel de curbă presupune o mare doză de auto-responsabilitate, de învățare continuă, de conectare la sursele de informații care contează.
Dacă și tu te afli în a doua curbă profesională din viața ta, nu intra în panică!
Înainte să o vezi ca pe recul sau, și mai rău, ca pe un „defect” în CV-ul tău, gândește-te la atu-urile pe care la aduce vîrsta „ingrată” a maturității profesionale.
- Ai mai mare disponibilitate de timp pentru că ai copii mari, care nu se îmbolnăvesc una-două, ori care au ajuns la vârsta la care stau și singuri acasă sau au plecat de acasă la studii;
- Ai căpătat mai multă maturitate, înțelepciune, așezare;
- Ai mai multă dorință de cooperare și de a căuta soluții;
expertiză, un fundament solid de cunoștințe, transdisciplinaritate, capacitatea de a face ușor legături între diverse domenii; - Ești mai responsabil, aduci mai multă stabilitate, disciplină, curaj și siguranță în luarea deciziilor într-un mediu de lucru tot mai agitat și turbulent;
- Ai mai multă reziliență, un concept mult vehiculat în perioada pandemiei care a perturbat întreagă societate. Reziliența e capacitatea ființelor umane de a se adapta într-o manieră pozitivă la situații nefavorabile.
Pandemia a transformat și mai mult mentalitățile organizațiilor, inclusiv în ceea ce privește înțelegerea și asimilarea resurselor umane 45+. Organizațiile flexibile, agile, curioase, înțelepte, deschise la diversitate au început deja să descopere și să exploateze această resursă umană prețioasă, neprețuită încă la adevărata sa valoare.
From a baby boomer to a late bloomer, with love and compassion…